Apinalaatikko
Rekrytointitoimisto voi auttaa löytämään tehtäviä, sanoittamaan osaamista ja etenemään valintaprosessissa. Se ei kuitenkaan ole yleinen lupaus työpaikasta tai henkilökohtaisesta uravalmennuksesta. Palvelun sisältö riippuu siitä, mitä toimisto tekee ja millaisia toimeksiantoja sillä on.
Työnhakijan kannattaa selvittää heti alussa kolme asiaa: mitä tehtävää haetaan, kuka olisi työnantaja ja miten rekrytointi etenee. Kun nämä ovat selviä, oman sopivuuden arviointi ja haastatteluun valmistautuminen helpottuvat. Samalla pystyt tunnistamaan, millaista lisätukea tarvitset muista palveluista.
Erota rekrytointi, henkilöstövuokraus ja julkiset palvelut
Rekrytointitoimisto voi etsiä työnantajalle hakijoita ja hoitaa osan valintaprosessista. Henkilöstövuokrauksessa työsuhteen ja työn tekemisen järjestely on erilainen: selvitä aina sopimuksesta, mikä yritys on työnantajasi ja missä työtä tehdään. Toimiston nimi työpaikkailmoituksessa ei yksin vastaa tähän kysymykseen.
Yksityiset palvelut eivät ole sama asia kuin julkiset työvoimapalvelut. Julkisten työvoimapalvelujen järjestämisvastuu siirtyi kunnille ja työllisyysalueille vuoden 2025 alussa, jolloin valtion TE-toimistot lakkautettiin. Viranomaisasiointi ja rekrytointitoimiston hakijaksi ilmoittautuminen ovat erillisiä toimia.
Julkinen työvoimaviranomainen voi myöntää työnantajalle palkkatukea työttömän työnhakijan palkkaamiseen, jos tuen ehdot täyttyvät. Yksityinen rekrytoija ei päätä tästä tuesta. Oppisopimuskoulutus puolestaan järjestetään koulutuksen järjestäjän, työnantajan ja opiskelijan yhteistyönä, eikä sitä pidä sekoittaa tavalliseen rekrytointitoimeksiantoon.
Valitse yhteydenotto tavoitteesi mukaan
Jos haet tiettyä avointa tehtävää, perehdy ensin ilmoitukseen ja sen hakutapaan. Jos taas kartoitat mahdollisuuksia, selvitä toimiston toimialat ja se, vastaanottaako se avoimia hakemuksia. Yleinen hakijarekisteri ei tarkoita, että sinulle olisi juuri nyt sopiva toimeksianto.
Academic Work, RekryDiili, Bravura, Barona ja Adecco ovat esimerkkejä rekrytointi- ja henkilöstöpalvelujen toimijoista. Niiden palvelut, toimialapainotukset ja paikkakuntakohtainen tarjonta kannattaa tarkistaa erikseen. Yrityksen tunnettuus ei korvaa arviota siitä, miten sen tehtävät sopivat omaan osaamiseen.
Kysy, mitä ohjausta hakija saa käytännössä. Saatko palautetta hakemuksesta, keskustelun uravaihtoehdoista vai vain tiedot kyseisestä hausta? Näin et rakenna työnhakua sellaisen palvelun varaan, jota toimistolla ei ole tarkoitus tarjota.
Kuvaa osaaminen työn kautta, ei pelkillä ominaisuuksilla
CV:n ja hakijaprofiilin tehtävä on tehdä osaamisesta ymmärrettävää. Kerro, mitä olet tehnyt, millaisia vastuita sinulla on ollut ja mitä olet oppinut. Konkreettinen esimerkki auttaa enemmän kuin pitkä luettelo yleisiä ominaisuuksia, kuten oma-aloitteinen tai yhteistyökykyinen.
Valitse hakemukseen tehtävän kannalta olennaiset asiat. Jos ilmoituksessa korostuu asiakastyö, kuvaa siihen liittyvää kokemusta. Jos taas vaihdat alaa, selitä, miten aiempi osaaminen siirtyy uuteen tehtävään ja mitä tarvitset vielä lisää. Älä väitä hallitsevasi sellaista, mitä vasta opettelet.
Pidä yhteystiedot, saatavuus ja työn tekemisen reunaehdot ajan tasalla. Työmarkkinatorin työnhakuprofiilia ja muita hakukanavia voi käyttää rinnakkain rekrytointitoimistojen kanssa. Yksi kanava ei kata kaikkia työpaikkoja, eikä runsas hakemusten määrä yksin kerro työnhaun toimivuudesta.
Lue ilmoituksesta myös se, mikä jää epäselväksi
Hyvä ilmoitus kuvaa tehtävät, vaatimukset ja työn käytännön järjestelyt. Jos vastuulista on hyvin laaja, kysy, mitkä tehtävät ovat tärkeimpiä ja miten työaika jakautuu. Selvitä myös, millä perusteella tehtävässä onnistumista arvioidaan.
Työpaikkoja voi etsiä yritysten omilta sivuilta, Työmarkkinatorilta, Duunitorilta ja Joblysta, joka tunnettiin aiemmin nimellä Monster.fi. Oikotie Työpaikat on sulkeutunut. Julkaisukanava auttaa löytämään ilmoituksen, mutta työnantajan ja tehtävän tiedot on silti arvioitava erikseen.
Rekrytointitoimisto voi laatia ilmoituksen ja valita julkaisukanavat toimeksiannon mukaan. Näkyvyys ei ole automaattisesti sama kaikissa hauissa. Hakijana voit kysyä yhteyshenkilöltä olennaisia tarkennuksia sen sijaan, että yrittäisit päätellä puuttuvat tiedot yleisestä markkinointitekstistä.
Selvitä valinnan vaiheet ja viestintä
Prosessiin voi kuulua hakemusten esikarsinta, puhelukeskustelu, haastattelu, arviointi ja tapaaminen tulevan työnantajan kanssa. Pyydä tieto siitä, mitkä vaiheet koskevat kyseistä hakua, kuka tekee päätöksen ja milloin seuraavaa yhteydenottoa voi odottaa.
Digitaaliset järjestelmät tukevat hakemusten käsittelyä. Esimerkiksi KirkkoRekry palvelee kirkon työnantajia ja Kuntarekry julkisen sektorin rekrytointia. Järjestelmä, työpaikkailmoituspalvelu ja henkilöstövuokrausyritys ovat eri rooleja, vaikka ne näkyisivät samassa työnhaussa.
Anonyymissä rekrytoinnissa tunnistetietoja voidaan piilottaa esikarsinnan ajaksi. Se voi vähentää joidenkin ennakkokäsitysten vaikutusta, mutta ei yksin takaa vinoumatonta valintaa. Yhtenäiset tehtävään liittyvät arviointiperusteet ovat tärkeitä koko prosessissa.
Valmistaudu haastatteluun molemminpuolisena arviointina
Valitse etukäteen muutama esimerkki työstäsi: millainen tilanne oli, mitä teit ja mitä siitä seurasi. Kerro myös omasta roolistasi, jos tulos syntyi ryhmässä. Tällaiset kuvaukset auttavat rekrytoijaa ymmärtämään osaamista ilman, että haastattelusta tulee ulkoa opeteltu esitys.
Valmistele omat kysymyksesi. Miten perehdytys järjestetään? Kenen kanssa työskentelet? Mitkä ovat ensimmäisten kuukausien tärkeimmät tavoitteet? Millainen tuki on saatavilla, jos työssä tulee ongelmia? Vastaukset auttavat arvioimaan työnantajaa, eivät vain omaa mahdollisuutta tulla valituksi.
Haastattelussa voidaan hyödyntää erilaisia keskustelumalleja, kuten SCARF-malliin liittyviä vuorovaikutuksen näkökulmia. Mallin nimi ei kuitenkaan takaa hyvää haastattelua. Olennaista on, että kysymykset liittyvät tehtävään, hakija ymmärtää prosessin ja arviointi perustuu asianmukaiseen tietoon.
Arvioinnit ja suosittelijat täydentävät kokonaisuutta
Henkilö- sekä soveltuvuusarviointitestit edellyttävät hakijan suostumusta. Menetelmien on oltava luotettavia ja arvioijien asiantuntevia. Testi voi tuottaa lisätietoa, mutta se ei yksin osoita, että valinta varmasti onnistuu.
Kysy, mitä arvioidaan ja miten tuloksia käytetään. Arviointiin voi sisältyä esimerkiksi kykytestejä, kyselyjä tai tehtävää jäljitteleviä harjoituksia. Hakijalla on oikeus pyynnöstä saada maksutta kirjallinen arviointilausunto tai selvitys suullisen lausunnon sisällöstä.
Sovi suosittelijoiden kanssa etukäteen ja varmista, milloin rekrytoija saa ottaa heihin yhteyttä. Nykyistä esihenkilöä ei tarvitse nimetä suosittelijaksi. Aiempi esihenkilö tai työtoveri voi kuvata tehtävän kannalta olennaista yhteistyötä. Suosittelijoilta pyydettävien tietojen tulee liittyä työn tarpeisiin, eikä määrälle ole yhtä kaikkiin hakuihin sopivaa tavoitetta.
Lue tarjous ja sopimus ennen päätöstä
Hyvä vaikutelma haastattelussa ei korvaa työsuhteen ehtojen läpikäyntiä. Varmista työnantaja, tehtävä, työntekopaikka, työaika, työsuhteen kesto, palkka ja palkanmaksu sekä mahdollinen koeaika. Tarkista myös sovellettava työehtosopimus ja muut sopimuksessa viitatut ehdot.
Palkan on täytettävä työnantajaa sitovat vähimmäisehdot. Jos mitään työehtosopimusta ei voi soveltaa eikä palkasta ole sovittu, työntekijälle on maksettava tavanomainen ja kohtuullinen palkka. Palkkakeskustelussa kannattaa selvittää peruspalkan lisäksi lisät ja mahdollisen tulospalkkion ehdot.
Pyydä epäselvistä kohdista selvitys ennen hyväksymistä. Kirjallinen sopimus helpottaa sovittujen asioiden tarkistamista myöhemmin. Rekrytointitoimiston mukanaolo ei poista tarvetta ymmärtää, kenen kanssa sopimus tehdään ja mitä se sisältää.
Perehdytys kertoo, miten työ alkaa käytännössä
Kysy jo valintaprosessin aikana, kuka vastaa ensimmäisistä työpäivistä ja mitä perehdytys sisältää. Työtehtävät, välineet, turvalliset toimintatavat ja yhteyshenkilöt on käytävä läpi ymmärrettävästi. Perehdytys kuuluu myös kokeneelle työntekijälle, joka tulee uuteen ympäristöön.
Rekrytointitoimisto voi tukea aloittamista sovitun palvelun mukaan. Vastuut on kuitenkin selvitettävä työnantajan ja mahdollisen työn vastaanottavan yrityksen kanssa. Erityisesti henkilöstövuokrauksessa hakijan on hyödyllistä tietää, kehen hän on yhteydessä työsuhdeasioissa ja kehen päivittäiseen työhön liittyvissä kysymyksissä.
Ohjaus sovitetaan kokemukseen, osaamiseen ja kielellisiin tarpeisiin. Kansalaisuus tai ikä ei yksin kerro, millaista tukea henkilö tarvitsee. Selkeät ohjeet ja mahdollisuus kysyä auttavat koko työyhteisöä.
Työnantajalle: määrittele toimeksianto ja arviointiperusteet
Rekrytointikumppanista on eniten hyötyä, kun tehtävän tarve ja vastuut ovat selvät. Sopikaa, kuka laatii ilmoituksen, hoitaa yhteydenpidon, arvioi hakijat ja tekee lopullisen päätöksen. Myös hinnoittelu, palvelun rajat ja mahdolliset jatkotoimet on syytä kirjata.
Valintaperusteiden tulee liittyä tehtävään. Erottele välttämätön osaaminen sellaisesta, jonka voi oppia perehdytyksessä. Rekrytoinnin nopeus ei yksin ole onnistumisen mittari, jos tehtävän sisältö tai odotukset jäävät epäselviksi.
Monimuotoinen työyhteisö voi tuoda erilaisia näkökulmia ja osaamista. Hyötyjen toteutuminen edellyttää yhdenvertaisia käytäntöjä ja osallistavaa johtamista myös rekrytoinnin jälkeen. Pelkkä monimuotoisuutta korostava ilmoitus ei vielä kerro arjen toimintatavoista.
Pidä työnhaku omissa käsissäsi
Rekrytointitoimisto on yksi yhteistyökumppani, ei ainoa väylä työelämään. Pidä kirjaa hakemuksista, sovituista yhteydenotoista ja saamastasi palautteesta. Jos haku ei etene, arvioi sekä tehtävien sopivuutta että sitä, kuinka selkeästi osaaminen näkyy hakemuksessa.
Sopivan työnantajan löytäminen on molemminpuolinen päätös. Rekrytoijan antamat tiedot, omat kysymykset ja sopimuksen ehdot auttavat arvioimaan, vastaako työ tavoitteitasi ja mahdollisuuksiasi. Toimiva prosessi tekee näistä asioista selkeämpiä, vaikka se ei voi luvata täydellistä työpaikkaa.
